随着我国人口出生率持续走低，小学适龄人口已于2023年达峰，而初中、高中适龄人口仍处于持续上升阶段。不同学段适龄人口变动趋势分化配资平台app下载，在一定程度上导致了师资出现“有的学段盈余、有的学段短缺”的不均衡状态。跨学段任教成为优化师资配置、盘活存量师资的可选之举。
理性看待跨学段任教。近日，“小学教师到高中任教”的相关新闻报道，引发了社会对教师跨学段任教话题的热议。《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》中明确提出，要“因地制宜打通使用各学段教育资源，加强跨学段动态调整和余缺调配”。此次跨学段任教的核心动因在于学龄人口“排浪式”变化导致的不同学段师资供求失衡：2016年二孩政策全面放开后出现的生育高峰，使得这批孩子将在2032年集中进入高中阶段，在此期间，小学适龄人口达峰后开始下降，初中、高中适龄人口持续上升，导致师资缺口陆续向初中、高中学段转移。为缓解学段之间的师资供需矛盾，教育部门决定推行教师跨学段任教。
不过，社会对这一举措的评论多偏向消极，不少人认为这是“赶鸭子上架”，担忧难以保障教学质量。但事实上，跨学段教学本身在学理与实践层面的依据和价值，尚未得到公众的理性认知。同时，作为应对学龄人口变化的重要举措之一，如何化“劣势”为“优势”更是少有提及。需要明确的是，教师跨学段任教并非简单的师资调配，而是“上下协同”的系统性工作，还可能涉及跨学科、跨区域调配等多重因素。教育部门推行这一举措，也有其现实考量：若直接为师资短缺学段招聘新教师，不仅无法解决其他学段的师资盈余问题，还会在适龄学生度过生源高峰后，引发新的师资过剩矛盾。此外，跨学段任教并非不同学段教师的随意转岗，也有一定的条件，比如跨学段转岗教师需具备所跨学段的教师资格证，并完成一定的岗前培训，同时整个调配过程需满足生师比、班级规模等师资配备标准。
跨学段任教的可行性与优势。跨学段任教是解决不同学段师资供需矛盾在时间维度上的应对之策。在教育实践中，同一学段内的教师“跟班走”“循环教学”比较常见，这类教育设计能让教师持续关注学生成长，保障师生关系稳定与教学衔接顺畅。而集团化办学、九年一贯制教育，则突破了学段对校际资源的限制，为义务教育优质均衡发展提供了助力。与之逻辑相通，跨学段任教的教师并非“白板”——他们既具备某一学段的教学经验，也拥有跨学段教学的资格条件。无论“向上”跨越至高年级，还是“向下”延伸至低年级，跨学段任教教师都具有联结不同学段学生发展的独特优势和教学经验。一旦他们适应新学段教学，并结合前后学段的学生发展规律与自身教学实践经验，就能更好地实现学生成长的有效衔接。学龄人口变动背景下的跨学段任教，既对教师素养提出了新要求，也为教师职业发展提供了新的契机。
跨学段任教实施过程中的问题与挑战
跨学段任教存在教师突击上岗现象。当前各地的跨学段转岗仍处于摸索阶段，缺少规划和培训支持。其饱受争议的原因之一就是政策制定者未能对这一举措进行科学、全面的评估，仅作为量上的平衡，“简单粗暴”，忽视了教师跨学段任教所需的核心素养，既未提供充足的转岗培训，也未给予合理的适应过渡期。尤其是小学转岗至高中，由于学段跨度过大，教师往往难以在短时间内胜任教学工作，无法保证教学质量。而教学质量的波动，进一步引发了家长对学校教学能力的信任危机，部分家长甚至因此选择为孩子转学，打乱了学校正常的教学秩序。
跨学段转岗教师存在适配性问题。跨学段转岗的教师既缺乏所转学段的教学实践经验，不熟悉该阶段学生的身心发展特点，也难以具备对应学段所需的深度学科知识储备，同时缺乏适配的教学能力与教学策略。这种跨学段转岗带来的现实困境不仅体现在教学适应上，更深层次体现在教师职业认同与制度支持的双重缺失。从教师培养源头来看，师范生教育阶段并未针对“跨学段教学能力”进行系统培养，导致教师这一能力从根源上“先天不足”；进入岗位后，又缺乏配套的系统培训与专业指导，使得教师在面对新学段的课程标准、课堂管理模式及学生心理需求时，常处于准备不足的被动状态。此外，相关机制设计的不健全，进一步弱化了教师主动提升跨学段教学能力的动力，最终导致跨学段任教往往沦为一种被动的岗位安置，而非教师基于专业发展的主动选择。
强制性跨学段转岗违背教师意愿和权益。部分地区在推行跨学段转岗政策过程中，存在强硬摊派、简单“一刀切”等问题。这不仅导致教师职称晋升通道中断、原有薪资待遇无法保障，还引发了心理疏导、夫妻随迁、子女入学等衍生难题，影响了教师在职业发展中的主体地位，也使其难以建立起对职业的认同感。
尊重教育规律与完善体制机制相统一
建立跨学段任教的政策支持与制度保障。跨学段任教应以保障学校教学质量、服务学生全面发展为原则，从教师队伍总体建设上合理规划跨学段转岗的教师配备。其一，教育部门应做好跨学段师资调配的长期规划。建立动态的跨学段转岗调配机制，保证跨学段师资储备，依据不同学段学龄人口的变化趋势，提前5至10年规划师资配备，探索跨学段教师招聘模式。明确分层级的教师转岗流程，优先推进校内岗位调整，再逐步开展跨校、跨学段的师资调配，确保衔接有序。其二，建立健全跨学段转岗教师职业发展保障机制。跨学段转岗工作应充分尊重教师的意愿、职业发展规划、家庭规划，做好教师转岗之后的适岗培训、心理疏导等工作，满足转岗教师夫妻随迁、子女就学等家庭生活保障的需求。在经济补偿、职称评聘、薪资待遇、晋升发展和评优评先方面有所侧重，在尊师重教的氛围中激发教师的职业认同感和职业幸福感。
此外，在教师评价体系中，可将跨学段任教经历纳入重要考量指标，肯定教师的跨学段工作价值。同时，建立跨学段任教的双向选择机制，打破单一的行政部门安排模式，让教师有权选择适配的学校，学校也能自主遴选合适的教师，实现人岗精准匹配。还可同步推行“银龄教师行动计划”，通过盘活储备师资资源，缓解不同学段间师资供需失衡的矛盾。
完善跨学段师资培养体系。在培养源头，应将跨学段教学能力融入师范生培养体系与教师资格考试内容，从起步阶段为教师储备跨学段教学的基础素养。进入职后阶段，要重点强化教师的跨学段教学能力培养，为教师提供跟岗学习机会，使教师提前适应跨学段教学。一方面，建立系统的跨学段教师培训体系，包括学科知识、教学方法、学生身心发展规律、心理疏导支持、班级管理等方面内容。另一方面，提供跨学段任教的岗前培训和系统化适岗培训，以及“老带新”帮扶支持，帮助转岗教师适应岗位，并真正具备跨学段任教能力。
整合多种方式实现不同学段的师资合理配置。以小班化教学缓解师资过剩问题，应对跨学段任教的必要性开展科学评估，不可仅聚焦于眼前不同学段短期出现的师资供需矛盾便大批量推行跨学段转岗，否则可能引发更多新问题。对比现有数据，我国中小学班额均远超经济合作与发展组织（OECD）国家平均水平，学龄人口的减少为我国实现小班化教学提供了重要契机。鼓励教师根据区域教育发展需要调整自身职业发展规划，以“自愿申请+岗位招聘”的方式，建立教师跨学段动态转岗机制。
以技术赋能跨学段任教。建立跨学段任教案例共享库、不同学段学生身心发展数据库等，为跨学段转岗教师提供智能助手，分析所跨学段的教学重点。此外，建立跨学段转岗教师的考核评估机制，为不能适岗的教师提供相应退出机制。
总之，我们需要理性看待跨学段任教，不能机械推进，要在尊重教育规律、学生成长规律、社会教育期待与完善体制机制的基础上，保障教师权益和学生全面发展，科学推进跨学段任教，实现师资配置与学生发展的双赢。
— END —
来源 |《教育家》杂志2025年10月第1期，原标题《跨学段任教，重在实现师资配置与学生发展双赢》
作者 | 韩笑、李新翠，中国教育科学研究院教育实验协作处
统筹 | 周彩丽
校对 | 李翊洁
《教育家》杂志投稿邮箱：gmjyjzz@126.com
新媒体投稿邮箱：jyjzzxmt@126.com配资平台app下载
配配网提示：文章来自网络，不代表本站观点。
相关文章
热点资讯